Noi diamo feedback ai nostri collaboratori o aspettiamo fine anno?

Gli esseri umani desiderano ardentemente avere un riscontro alle loro azioni.
Proviamo ad ignorare un bambino di tre anni. All’inizio cercherà di ottenere in qualche modo la nostra attenzione, ma se continueremo a trascurarlo, presto si metterà a piangere o romperà qualcosa, perché qualsiasi tipo di feedback, anche quello negativo, è meglio dell’assenza totale di feedback.

Alcuni pensano che questo principio si applichi soltanto ai bambini, ma in realtà vale ancor di più per gli adulti. Per esempio, la forma di punizione più crudele nelle prigioni è l’isolamento. La maggior parte dei carcerati infatti farebbe di tutto – anche migliorare temporaneamente la propria condotta – per evitare di trovarsi in una situazione priva di feedback.

Chi ha brevemente sperimentato l’effetto rilassante di una vasca di deprivazione sensoriale? Ci immergiamo per pochi minuti in una vasca buia, simile a un bozzolo, e fluttuiamo in acqua salata a temperatura corporea, senza luci e rumore. È un’esperienza meravigliosa se dura pochi minuti, non di più.
Una volta l’unico addetto a una di queste vasche, stizzito per un’ingiustizia subita, abbandonò improvvisamente il lavoro, lasciando un cliente chiuso nella vasca. Diverse ore dopo questi fu tratto in salvo, e dovette essere ricoverato in ospedale non a causa di lesioni fisiche, ma per la psicosi causata dalla deprivazione di feedback sensoriale. Quando vengono eliminate tutte le informazioni che provengono dall’ambiente esterno, la mente crea da sé il feedback sensoriale in forma di allucinazioni, che spesso rappresentano le sue paure più profonde. Gli incubi e il terrore che ne derivano possono portare sull’orlo della follia anche una persona normale.

I nostri collaboratori non sono diversi. Se tronchiamo il feedback, le loro menti ne elaboreranno uno personale, spesso basato sulle loro peggiori paure. Non è un caso che ‘la fiducia e la comunicazione’ rappresentino i due problemi organizzativi più frequenti nelle indagini che riguardano il personale dipendente.

Uno dei metodi di tortura più famigerati utilizzato dai militari e dagli agenti segreti consisteva nel mettere il prigioniero ribelle nella cosiddetta black room (stanza nera). Infatti, il tempo passato nella totale deprivazione sensoriale spezza l’animo dei prigionieri più velocemente dell’abuso fisico.

E in famiglia? Il marito sta facendo fretta alla moglie affinché si prepari in tempo per uscire per la serata. La donna chiede: ‘come mi sta questa giacca?’. Il marito: ‘Bene, proprio bene, andiamo!’. ‘Ecco, lo sapevo che non mi sta bene. Non trovo nient’altro da mettermi’, esclama lei.

Gli esseri umani bramano un feedback reale, e non semplici commenti condiscendenti e tranquillizzanti: fatti, non parole!

I manager che hanno i problemi maggiori nel motivare i collaboratori sono quelli che danno il feedback minore. Quando i dipendenti dicono: ‘Come stiamo andando?’, loro rispondono: ‘Beh, non so, non ho ancora dato un’occhiata ai tabulati, non saprei, ma ho la sensazione che stiamo andando proprio bene questo mese.’
Questi manager trovano molto più difficile spronare i dipendenti a raggiungere buoni risultati.

I buoni risultati richiedono un feedback continuo e, se si pretende il massimo dai collaboratori, si è per forza aggiornatissimi sui numeri e su quello che significano. I motivatori fanno i compiti a casa e sanno qual è la realtà dei fatti, e ne rendono sempre partecipi i loro collaboratori.

 

Tratto da: Steve Chandler & Scott Richardson (2015). 100 regole per motivare gli altri, Milano: Vallardi, pp.28-30

Più ore lavoro, meglio è. VERAMENTE???

Quante volte sentiamo… ‘Non ho tempo’… E quante volte abbiamo creduto che un ‘corso giusto’, un ‘sistema giusto’ ci avrebbe aiutato a fare tutto. Ed è un errore. Lo sappiamo! Non possiamo fare tutto. Se, invece, per ottenere di più, dovessimo rallentare il ritmo?

E se la ‘questione’ non fosse gestire il tempo, bensì gestire noi stessi?

Gianluca Gambirasio, alpinista e formatore, propone un ‘test’ per riflettere sul tempo. E potrebbe essere il primo passo per saper gestire noi stessi.

Qui il test.

Esprima la sua opinione rispetto alle affermazioni sotto riportate utilizzando le seguenti opzioni:

1 = decisamente in disaccordo

2 = in disaccordo

3 = né in accordo, né in disaccordo

4 = d’accordo

5 = decisamente d’accordo

 

Affermazione Risposta
1. Ho una quantità adeguata di tempo libero 1 2 3 4 5
2. Riesco a tenere sotto controllo gli imprevisti e le interruzioni 1 2 3 4 5
3. Sono puntuale e raramente arrivo in ritardo 1 2 3 4 5
4. Sono consapevole che essere una persona disponibile, non significa dire sempre sì. Riesco a dire no 1 2 3 4 5
5. Ho una chiara visione degli obiettivi che voglio raggiungere 1 2 3 4 5
6. Focalizzo gli sforzi sulle attività prioritarie del mio lavoro 1 2 3 4 5
7. Non finisco mai di imparare e di rimettermi in discussione 1 2 3 4 5
8. Il primo responsabile del raggiungimento degli obiettivi che mi prefiggo sono io 1 2 3 4 5
9. Non lascio che i miei interlocutori mi facciano perdere tempo 1 2 3 4 5
10. Il lavoro che faccio mi piace e i soddisfa 1 2 3 4 5
11. Ho un documento scritto in cui tengo sotto controllo l’andamento dei miei obiettivi 1 2 3 4 5
12. Sono una persona che sa prendere decisioni 1 2 3 4 5
13. Riesco a tenere in ordine il mio ambiente di lavoro e gli strumenti che utilizzo 1 2 3 4 5
14. Mi capita raramente di sentirmi stanco ed affaticato a causa del lavoro 1 2 3 4 5
15. Le difficoltà e i problemi non mi demotivano, anzi mi stimolano a dare il meglio 1 2 3 4 5
16. Ho un giusto equilibrio tra il tempo dedicato alla pianificazione e quello dedicato all’azione 1 2 3 4 5
17. Riesco quasi sempre a raggiungere gli obiettivi che mi prefiggo 1 2 3 4 5
18. Non lascio accumulare il lavoro che occorre portare a termine 1 2 3 4 5
19. Ho una lista in cui scrivo e tengo sotto controllo le mie priorità 1 2 3 4 5
20. Riesco a limitare al tempo strettamente necessario la durata delle telefonate e degli incontri 1 2 3 4 5
21. Ritengo che sia indispensabile dedicare tempo alla pianificazione 1 2 3 4 5
22. Sono soddisfatto del mio attuale metodo di lavoro 1 2 3 4 5
23. Sono alla costante ricerca di nuove idee 1 2 3 4 5
24. Sono consapevole che i risultati di un anno di lavoro sono la somma dei risultati di ogni singolo giorno di lavoro 1 2 3 4 5
25. Quasi mai mi succede di fare dei lavori che potrebbero essere fatti da altri 1 2 3 4 5
26. Sono capace di utilizzare la sintesi nel leggere, nel parlare e nello scrivere 1 2 3 4 5
27. Rispetto quasi sempre gli impegni presi e le scadenze 1 2 3 4 5
28. Sono consapevole di quanto tempo dedico ad ogni attività nel mio lavoro 1 2 3 4 5
29. Ho sempre ben presente la differenza tra l’importanza e l’urgenza di quello che faccio 1 2 3 4 5
30. Le riunioni e/o gli incontri che organizzo con le altre persone finiscono nei tempi previsti 1 2 3 4 5

Ora che ha terminato di compilare il test, sommi i punteggi di ogni risposta:

  • Punteggio totale tra 30 e 70: grandi margini di miglioramento;
  • Punteggio totale tra 71 e 110: buoni margini di miglioramento;
  • Punteggio totale tra 111 e 150: continui a lavorare sui piccoli dettagli per perfezionare ulteriormente il metodo di lavoro.

 

Tratto da: Gianluca Gambirasio (2015). Gestire meglio il tempo, Milano: Franco Angeli.

Immagine del quadro di Salvador Dalì, ‘La persistenza della Memoria’, noto anche come ‘Gli orologi molli’ (1931).

 

Come migliorare il nostro team, la nostra azienda, il nostro ufficio? Da motivazione 2.0 a motivazione 3.0

Tutti noi possiamo migliorare il nostro team, non è solo compito del capo. E il team potrebbe essere anche la squadra di calcio che alleniamo o di cui facciamo parte, il coro di cui siamo Presidenti o a cui partecipiamo, il gruppo ricreativo del paese…

Iniziamo oggi l’avventura di entrare nel mondo luminoso della Motivazione 3.0

È molto probabile che ci capiti di vivere la sensazione di far parte di un gruppo in cui ci sia del divario tra la percezione e la realtà. Come colmare questo divario? Giocando a ‘di chi è questo scopo?’

Riuniamo i componenti del nostro team e diamo a ciascuno un foglio; chiediamo a tutti (anche a noi stessi) di scrivere una singola frase in risposta a questa domanda: Qual è lo scopo della nostra azienda (gruppo, associazione, coro)?
Raccogliamo i fogli e poi leggiamo le risposte ad alta voce (non il nome di chi ha scritto, non ci interessa!).

Dopo aver letto (possiamo anche scrivere le risposte su una lavagna…) chiediamo: Che cosa dicono? Le risposte sono simili e il gruppo tutto allineato verso uno scopo comune? O sono una diversa dall’altra, con alcune persone che credono una cosa, altre una completamente differente, e altre ancora che non hanno proprio nessuna idea?

Questo ‘sondaggio’ può offrire uno sguardo sull’anima dell’azienda, del gruppo… della cultura ‘aziendale’ che spesso viene dichiarata come ‘valore’ per poi notare un disallineamento tra le parole e i fatti.

Possiamo ottenere molto di più se ci ricordiamo di iniziare tutto ciò che facciamo chiedendoci innanzitutto il perché. Prima di tutto chiarezza dei perché. Non ci basta sapere che cosa facciamo, è vitale il perché. Immaginiamo un leader di una organizzazione che non sia in grado di spiegare con chiarezza perché l’organizzazione esista, perché ci siano quei team di lavoro… Come potrebbe aspettarsi che i dipendenti sappiano perché venire al lavoro? Se un politico non è capace di esprimere il perché aspiri a una carica pubblica al di là della frase di rito ‘per servire il popolo’, come possono gli elettori scegliere a chi dare fiducia?

Quello che noi diciamo, che facciamo sono una dimostrazione concreta delle cose in cui crediamo. Avere un perché significa credere in qualcosa.

Se le persone non sanno perché fanno ciò che fanno, come possiamo aspettarci che siano motivate a farlo?

 

Tratto da:

Daniel H. Pink, 2010, Drive. La sorprendente verità su ciò che ci motiva nel lavoro e nella vita, Etas, Milano,

Simon Sinek (2014). Partire dal perché. Come tutti i grandi leader sanno ispirare collaboratori e clienti, Franco Angeli.

La motivazione, per un individuo, è l’energia che lo anima

Ci capita di sentirci stressati e di mettere in dubbio i nostri talenti?

Che cos’è un talento? È qualche cosa che ci fa agire nel piacere, è una capacità innata, è facilità nel fare quello che già sapevamo fare da piccoli… è un ambito in cui riusciamo bene, da quando ce ne ricordiamo! Il talento è composto da cinque componenti: fattibilità, facilità, riproducibilità, piacere, riconoscimento. Pensiamo ad un nostro conoscente talentuoso… ha queste caratteristiche?

 

Francisco Cornejo è un bancario con un’infinita passione per il calcio. Gira per i campetti di periferia in cerca di nuovi talenti da segnalare alle squadre di Buenos Aires. Quel giorno, al campetto “Las Malvinas”, arriva un bambino di 9 anni, piccolo e con una folta capigliatura nera, che chiamano “el pelusa”. Appena Diego, il “pelusa”, inizia a palleggiare col suo piede sinistro, tutti gli altri ragazzi si fermano a guardare.

Francisco lo osserva con attenzione. Gli chiede di palleggiare anche con l’altro piede. Il risultato non dà la stessa ‘magia’. Si avvicina e dà al piccolo Diego Armando Maradona il suo primo e più importante consiglio tecnico: ‘d’ora in avanti, allenerai sempre, con tutto l’impegno che puoi, il tuo piede sinistro.’

Il 22 giugno 1986 a Città del Messico, nella partita dei quarti di finale dei campionati del mondo con l’Inghilterra, Maradona segna quello che per molti è da considerare il più bel goal della storia del calcio. Con 11 tocchi consecutivi del suo piede sinistro.

 

Quante volte abbiamo messo tutta la nostra energia nel tentativo di migliorare i nostri punti deboli, anziché imparare a scoprire e continuare ad esercitare i nostri punti di forza per farci affidamento?

Siamo anche noi convinti che lavorando su un difetto esso si trasformerà in una qualità? Pensiamo alla nostra vita fino ad oggi: quante volte ci è capitato di trasformare un difetto in qualità? Se sì, con quale rapporto energia-risultato? E se invece il nostro successo fosse quello di costruire noi stessi sviluppando i nostri punti di forza? … che non significa che non si debba fare nessuno sforzo per migliorarsi, pensando: ‘Non ci provo nemmeno, tanto non ci riesco’. La domanda da porsi: questo punto debole, rispetto alla mia vita e a ciò che voglio, è fondamentale, importante, vitale o necessario? Oppure è trascurabile, inutile?

 

Se noi esercitiamo e mostriamo i nostri talenti, cosa avviene dentro di noi? Come ci sentiamo? L’autostima aumenta, ci sentiamo felici e con più energia; proprio questo ‘benessere’ traina i nostri punti più deboli.

 

Come possiamo essere consapevoli dei nostri punti di forza? Un semplice, e divertente ‘esercizio’ è quello di contattare due o tre amici, familiari e chiedere: ‘Puoi dirmi in poche parole che cosa apprezzi di me? Quali sono i miei punti di forza?’ oppure ‘Come mi presenteresti ad un amico in poche parole?’. È possibile che attraverso questo tipo di gioco si scoprano talenti a noi ‘nascosti’, perché a volte non si ha il coraggio di riconoscere le proprie qualità (e possiamo anche contraccambiare il nostro amico, la nostra amica mostrandogli/le i suoi talenti).

 

È ormai consueto sentir dire ‘prendersi cura di se stesso’… cosa significa, se non anche prendersi cura dei propri talenti!

È fondamentale fidarsi di: ciò che si ha; ciò che si è; ciò che si sa fare; ciò che si farà.

I nostri talenti sono un dono. Se non li coltiviamo, non ci sarà nessun cambiamento e i nostri punti deboli avranno campo libero per svilupparsi’.

 

Conosciamo i nostri punti di forza? I nostri talenti? Ne facciamo un uso consapevole?

 

Tratto da:
Xavier Cornette de Saint Cyr (2011). Quaderno d’esercizi per scoprire i propri talenti nascosti. Milano: Vallardi Editore

Andiamocene altrove

Andiamocene altrove’… non è una indicazione geografica, è una indicazione esistenziale. Andiamo altrove, da quella convinzione che bastano i soldi per essere felici, che per essere felici bisogna essere famosi e belli. Anche se fossimo ricchi, belli e famosi ma fossimo privi del nostro perché, della nostra motivazione, saremmo come un magnifico guscio “vuoto”.

Andiamocene altrove … dal sogno dell’onnipotenza. Dall’idea che il manager, il capo risolva tutto… sia uno che fa tutto. Ci è mai successo di vivere, osservare questa situazione?
‘Una collaboratrice è alle prese con un problema e ci chiede di aiutarla. Noi capiamo di cosa si tratta, lo risolviamo e le diciamo cosa fare. Siamo felici di aver dato prova delle nostre capacità e lei è contenta che il problema sia stato risolto. Un altro membro della squadra, vedendo che siamo dell’umore giusto, decide di presentarci un altro problema spinoso. Oggi è proprio il nostro giorno: sistemiamo anche quella questione e facciamo felice un altro dipendente. Nel corso della giornata si è rivolto a noi ogni singolo collaboratore e ora della fine ci siamo procurati la fama di risolutore abile, disponibile e deciso.’ Congratulazioni, abbiamo fallito! Fallito? Ma se abbiamo risolto un problema dopo l’altro!
Perché? Anziché togliere loro di dosso il problema, avremmo dovuto aiutarli a capire come affrontarlo per conto proprio. Sul lungo termine, noi e la nostra squadra riusciremo a ottenere molto di più se ciascun membro saprà come affrontare ‘il problema’ che molto probabilmente incontrerà sul suo cammino.

Andiamocene altrove… dagli altri. L’uomo ha bisogno di confrontarsi con i grandi confini esistenziale, ambientali, mentali. Confronti che ci portino al di là del nostro piccolo spazio esistenziale. Confronti che ci fanno anche ‘arrabbiare’ perché minano le nostre certezze, le nostre sicurezze. La vera forza è sia saper vivere insieme i frammenti che ognuno di noi è, sia mettere assieme i frammenti di ognuno. Quante volte abbiamo sentito: ‘Chi fa da sé, fa per tre’, ‘Meglio soli che mali accompagnati’: veramente motivano? E la forza del gruppo?
La risorsa di ognuno di noi diventa forza se condivisa. Diversamente è illusione.
Lo psicologo e studioso di gruppi e creatività Keith Sawyer afferma che la chiave per capire l’innovazione è rendersi conto del fatto che le reti collaborative contano più della creatività individuale. Le persone creative hanno un ruolo importante, in quanto sono gli elementi attivi della rete. Nell’economia attuale l’azione si svolge soprattutto in rete, dove il potenziale creativo di ciascuno si accresce, cosicché l’insieme è maggiore della somma delle parti. Da un gioco da tavolo a una complessa invenzione elettronica, dalla mountain bike al telegrafo, alla teoria dell’evoluzione, ogni innovazione emerge da una fitta rete di collaborazioni. Sempre secondo Sawyer: ‘I manager devono lasciare che l’innovazione emerga da una rete che include la propia azienda, i propri clienti, i propri fornitori e perfino i concorrenti. Per gran parte del XX secolo l’innovazione è stata dominata da grandi corporazioni fornite di imponenti laboratori di ricerca, ma quell’epoca è finita. Le imprese di successo fanno ancora grossi investimenti in ricerca e sviluppo, ma collaborano sempre di più in reti collaborative, specialmente con piccole aziende e iniziative ad alto potenziale’.

Andiamocene altrove … regalandoci del tempo per stare in silenzio. Tempo per stare in disparte, per pensare. Regaliamoci del tempo per noi. L’elogio della lentezza (solo con i ritmi normali il cervello torna a creare), del tempo liberato, gratuito, per stare con altri, per guardarsi in faccia, per fare qualche cosa di ‘inutile’. Tempo liberato dall’ossessione di fare sempre qualche cosa di utile; la vera utilità è essere signori del tempo, prendersi gioco del tempo e regalarsi del tempo. Quante volte sentiamo ‘NON HO TEMPO’. Non è vero! A Noi la scelta! Regaliamoci del tempo.

 

Spunti tratti da:

Sawyer Keith (2012). La forza del gruppo. Il potere creativo della collaborazione, Giunti Editore.
Jo Owen (2014). Coaching per manager. Franco Angeli, Milano.

7 secondi: “Non c’è una seconda occasione per fare una buona prima impressione” Oscar Wilde

Ognuno di noi sa quanto sia importante la prima impressione. Sappiamo che la ‘prima impressione’ avviene nei primi sette secondi del nostro incontro con lo ‘sconosciuto’? Questa decisione non è un processo conscio, anzi noi non lo ‘realizziamo’ nemmeno. Trova le sue radici in quei processi ‘primitivi’ quando una decisione sbagliata costava la vita.

Abbiamo già visto l’importanza dell’abito e quanto questo possa incidere anche durante un colloquio di assunzione (tra due persone con competenze simili e risultati simili, spesso è l’abbigliamento che fa propendere per l’uno o l’altro).

Immaginiamo di incontrare una persona per la prima volta… e di avere pochissimo tempo per presentarci (il tempo di una corsa in ascensore, dal primo al quinto piano) e di voler fare una ottima impressione. Perché la prima impressione rimane… nel bene e nel male. Abbiamo mai pensato: ‘quella persona a pelle non mi piace?’ Questo pensiero quanto ha influenzato i nostri successivi rapporti?

Prima di parlare, sorridere e silenzio. L’espressione facciale è molto importante quando si tratta di fare una buona impressione.
In Italia il contatto visivo col sorriso è probabilmente il componente più prezioso di una buona comunicazione (diversamente, in Giappone o in Niger il contatto visivo viene percepito come sfida o mancanza di rispetto, soprattutto se le persone appartengono a classi sociali differenti o ricoprono ruoli di diversa importanza).
Il silenzio iniziale mostra sicurezza. Possiamo impressionare positivamente, mostrando quindi consapevolezza e confidenza del nostro linguaggio non verbale e para-verbale. Come disse il filosofo americano Emerson: ‘Ciò che sei parla così forte che non sento ciò che mi stai dicendo’.

Come iniziare a parlare? Se una persona comincia la presentazione di sé stesso in modo serioso e dice: ‘sono un avvocato, mi sono laureato nel…’, lo stiamo ascoltando ancora in modo attento? Quante volte abbiamo sentito persone iniziare con ‘allora…’, ‘beh…’, ‘insomma…’. È veramente il miglior modo per iniziare? Cosa è meglio: improvvisare o essere sempre pronti ad un ‘incontro in ascensore’? Non perché l’incontro avviene all’improvviso significa che il discorso non possa essere preparato. Come disse Zig Ziglar: Il successo arriva quando l’opportunità incontra la preparazione. Il nostro ‘elevator speech’ (discorso da ascensore) di 1 o 2 minuti, è pronto e aggiornato? Sappiamo rispondere in 2 minuti massimo, in modo coinvolgente lasciando una buona impressione, a domande come: ‘Cosa fai?’, ‘Quali sono le novità del tuo lavoro?’, ‘Con chi stai lavorando?’…

Per fare una buona prima impressione, è consigliabile coinvolgere l’altra parte nella conversazione, ascoltarla attentamente e usare poi le sue parole per proseguire con l’argomentazione. È antropologico: l’essere umano pensa in primo luogo a sé stesso e le proprie parole, così come il proprio nome, sono le più belle che ci siano. Un esempio proprio considerando questo ‘principio’: anziché dire ‘sono un avvocato, mi occupo di … ’, al fine di coinvolgere l’altro si potrebbe fare una domanda come: ‘se un suo conoscente fosse avvocato, cosa gli chiederebbe?’. L’ascolto della sua risposta e la ripetizione di alcune sue parole diventano ponte per il nostro discorso caratterizzato da un linguaggio chiaro, un tono e volume ‘contenuti’ (anche se siamo eccitati dall’idea di parlare con quella persona), prestando attenzione alle parole che si usano.
I discorsi che coinvolgono sono quelli che iniziano con domande per attirare l’attenzione dell’interlocutore, sono quelli che creano aneddoti e storie, quelli che hanno anche dello humor.

La miglior conclusione di un discorso consiste nel trasformarlo in un dialogo: creare nell’altro quella giusta confidenza, quella sensazione di voler sapere di più da noi, di voler conoscersi meglio, di voler creare un appuntamento con noi.

Abbiamo visto il film ‘Alla ricerca della felicità’ di Gabriele Muccino?
Qui un esempio di prima impressione…
[In strada, si parcheggia una Ferrari, Chris (Willy Smith) parla col proprietario]
Chris: Uhh però… Senta avrei due domande da farle. Che lavoro fa? E come si fa?
Broker: … faccio il broker.
Chris: Serve una laurea per diventare broker?
Broker: No, non serve. Devi essere bravo coi numeri e a trattare con la gente.
Chris: Sii?
Broker: Tutto qui.
Chris: Grazie, ci vediamo. Ehi le faccio usare la macchina per il week-end, però lunedì la rivoglio…
Broker: Paga il parcheggio… 

Tratto da:

Wargo, E. (2006). How many seconds to a first impression?. APS Observer, 19(7).

https://nosweatpublicspeaking.com/

Come ci vestiamo al lavoro? “Non c’è una seconda occasione per fare una buona prima impressione” Oscar Wilde

Oscar Wilde rende poetica la forza della prima impressione. Un detto popolare italiano: ‘l’abito non fa il monaco, ma lo veste… da mattina a sera’ mostra la forza del vestito.

Cosa significa? Sono ancora vere le linee guida dettate nel ‘Dress for Success’ scritto da J. Molloy nel 1975? Anche il vestito comunica, anche il vestito crea la prima impressione.

Può il nostro modo di vestire influenzare gli altri? E influenzare il nostro modo di lavorare?
In un mondo dove anche Marchionne ha il maglioncino, Zuckerberg felpa e jeans, possiamo toglierci giacca e cravatta o tailleur? Perché ci viene ripetuto che è meglio essere vestiti ‘dress up’ che ‘dress down’?

La ricerca (Kraus e Mendes, 2014) mostra che indossare abiti più belli (abiti formali vs. abiti casual) aumenta il livello di fiducia (e anche il livello di testosterone, ormone presente nel comportamento-posizione sociale di dominanza), influenza il modo in cui gli altri percepiscono chi lo indossa e, in alcuni casi, aumenta il livello di pensiero astratto-cognitivo. Coloro che vestono abiti formali diventano consapevoli del rispetto che ricevono e diventano ‘più forti’. Anche per la donna la giacca dà un tocco di autorità; e quando è importante, anche il tacco fa la sua parte per l’autorevolezza.

Zuckerberg e Marchionne vestono una ‘divisa’ e sono degli outliers, oltre che CEO delle rispettive aziende. Se consideriamo il braccio destro di Zuckerberg, Sheryl Sandberg, pur lavorando anche lei nel mondo giovanile di Facebook, si veste con svariati outfit mostrando sempre rispetto e autorità, e mai in felpa con i jeans.

In altre parole, le persone attraenti ottengono risultati migliori in tutti i ceti sociali; e per una persona che vuole essere eletta in una carica pubblica, è ‘importante’ avere una faccia che sembri competente, ad esempio con gli occhiali (gli altri reputano la persona con occhiali ‘intelligente’).

Molti call center oggi conoscono quello che gli psicologi definiscono Enclothed Cognition: il fenomeno per cui indossare un abito, piuttosto che un altro, esercita una discreta influenza sulla percezione che abbiamo di noi stessi. I ricercatori Hajo Adam e Adam Galinksy, della Northwest University, hanno pubblicato uno studio in cui dimostrano quanto i vestiti possano modificare l’attenzione. In conclusione l’abbigliamento ha effetto non solo sugli osservatori, ma anche sugli stessi attori sociali, ovvero portare un certo abito può avere un effetto sui processi psicologici della persona che li indossa. Ecco scoperto il perché molti lavoratori al call center, pur non avendo un rapporto fisico e visivo con il cliente, sono vestiti in modo elegante.

Ora come siamo vestiti? È molto probabile che se indossiamo abiti casual saremo più rilassati come pure la nostra voce lo sarà; e se siamo vestiti appositamente per un incontro importante, in modo più formale del solito, anche il nostro modo di parlare e di camminare sarà alterato. Se vogliamo sentirci più sicuri di noi, più forti, pronti per raggiungere un nuovo traguardo al lavoro… la tuta (o i pantaloni di yoga) non è il miglior abito!

Come dice un proverbio cinese: “Si rispetta l’abito, anche se non si rispetta l’uomo”.

 

Tratto da:

https://www.wsj.com/articles/why-dressing-for-success-leads-to-success-1456110340

http://www.ilsole24ore.com/art/management/2016-09-27/l-abito-non-fa-monaco-tuttavia-contribuisce-fare-manager-103139.shtml?uuid=ADxuGmRB

Kraus, M. W., & Mendes, W. B. (2014). Sartorial symbols of social class elicit class-consistent behavioral and physiological responses: a dyadic approach. Journal of Experimental Psychology: General143(6), 2330.

Adam, H., & Galinsky, A. D. (2012). Enclothed cognition. Journal of Experimental Social Psychology48(4), 918-925.

 

Il prossimo blog: ‘7 secondi: “Non c’è una seconda occasione per fare una buona prima impressione” (Oscar Wilde)’.

 

Cosa comunichiamo? Come lo facciamo?

Sempre più si enfatizza l’importanza della comunicazione. Cosa è la comunicazione? Cosa significa comunicare? Perché comunicare? Già Dale Carnegie negli anni ’30 evidenziò che la realizzazione personale, sia nella sfera lavorativa  sia in quella privata, dipende in larga misura dalla nostra capacità di comunicare con chiarezza chi siamo, che cosa desideriamo, in cosa crediamo.

Tutti noi abbiamo sentito che la comunicazione tra due persone è costituita da tre parti: verbale (7%), non verbale (55%), paraverbale (38%). Questa formula fu pubblicata nel 1968 da Albert Mehrabian su Psychology Today Magazine.

Cosa significa? Come possiamo usare questo dato scientifico concretamente?

Comunicazione verbale (7%). Abbiamo mai prestato veramente attenzione alle parole che usiamo quando parliamo con un’altra persona? Potremmo sfidare noi stessi quest’oggi ed ascoltarci. E a fine giornata fare un resoconto: quante parole ambigue, parole con connotazione negativa, parole con connotazione positiva abbiamo usato?

Tante volte abbiamo ascoltato frasi, anche in ambito personale, che ‘chiudono’, come: ‘non hai capito’, ‘non è vero’, ‘mai’. Come ci sentiamo quando ci vengono rivolte queste parole?
Come vorremmo sentirci, invece? Ogni essere umano ha bisogno di essere ascoltato, compreso e appoggiato nelle sue aspettative ed esigenze. Noi abbiamo la scelta di trasformare queste frasi. Ad esempio, da ‘non hai capito’ a ‘non mi sono spiegato’; da ‘non è vero’ a ‘è vero anche’; da ‘mai’ a ‘certe volte’.
C’è un video che riassume in modo brillante il potere delle parole: https://www.youtube.com/watch?v=_IQ9zGENVO0

Comunicazione para-verbale (38%). Si intende il tono, il volume della voce e il ritmo delle parole.
Cosa comunica il tono della voce? Leggiamo questa frase: ‘Sarebbe utile che mi inviasse la email prima della fine della settimana’. Ora accentuiamo in modo differente le parole evidenziate in grassetto: ‘Sarebbe utile che mi inviasse la email prima del fine settimana’, ‘Sarebbe utile che mi inviasse la email prima del fine settimana’ ‘Sarebbe utile che mi inviasse la email prima del fine settimana’, ‘Sarebbe utile che mi inviasse la email prima del fine settimana’. Cosa cambia? Che effetto produce sulla persona che ci ascolta il tono, il dare enfasi alle parole anche con il volume? In una comunicazione quotidiana una scelta vincente è quella di adeguare inizialmente il nostro tono e volume con quelli dell’interlocutore, e poi ‘guidare’ l’altro al nostro, con leggeri cambiamenti.
Saper adattare il nostro ritmo delle parole al ritmo dell’interlocutore mostra la nostra empatia, una caratteristica della nostra intelligenza emotiva.

Comunicazione non verbale (55%). Si intende gesti, espressione e prossemica.
Quante volte ci hanno detto di non incrociare le braccia mentre parliamo perché questo mostra la nostra chiusura nei confronti dell’altro? È vero? Quanti di noi lo fanno perché in realtà si sentono a loro agio?
La domanda che forse sarebbe meglio porsi, è: cosa percepisce l’altro se, quando parliamo con lui/lei, noi abbiamo le braccia conserte? È il miglior modo di far comunicare il nostro corpo?
Al contrario di quanto afferma la saggezza popolare, non esiste un singolo segno del corpo che ci aiuta a scoprire l’inaffidabilità dell’altro. Piuttosto è necessario cercare quattro indizi insieme per prevedere con maggiore precisione se qualcuno è degno di fiducia o meno. Alcuni studiosi del MIT e di Cornell, guidati da David DeSteno, hanno scoperto che scostarsi dall’altro + toccarsi le mani + accarezzarsi il mento + incrociare le braccia sono indicatori di non affidabilità, detta in altre parole, l’altra persona non si fida di colui/colei che mostra questi segnali, si aspetta di essere ‘tradita’.

Quando sorridiamo mentre comunichiamo, cosa avviene? L’altro, tendenzialmente, come ci risponde?
Secondo Alicia Grandey e i suoi colleghi, il modo con cui si sorride ha un effetto positivo sul prossimo. La studiosa ha analizzato la relazione tra sorriso di colei-colui che lavora alla reception e soddisfazione del cliente. Ha scoperto che: c’è maggiore soddisfazione del cliente quando l’addetto-a al ricevimento sorride perché svolge con sollecitudine il suo compito (rispetto al sorriso, percepito dal cliente meno autentico, di quando l’addetto-a svolge con svogliatezza il compito).
In altre parole, il sorriso autentico porta maggiore soddisfazione nell’altro.
Immaginiamo, ora, di essere seduti in uno scompartimento sul treno. È probabile che compiamo atti per dissuadere altri ad entrare o a sedersi vicino a noi: ad esempio, mettendoci in piedi e rovistare nei bagagli sulle cappelliere proprio al momento in cui il treno sosta nelle stazioni, oppure disseminando borse e valigie su tutti i posti disponibili. Perché? Vogliamo preservare il nostro spazio vitale o prossemico, cioè la nostra bolla di sapone che ci avvolge (la distanza in base a cui l’uomo regola i rapporti interpersonali). Nella cultura italiana la bolla si estende in ogni direzione per circa 70 cm. – 1 metro. Ogni tentativo di entrare nella bolla, provoca una pressione che viene avvertita come fastidiosa o sgradevole. Noi come ci comportiamo con le bolle degli altri? Ne abbiamo cura?

Cosa possiamo fare da domani? Prestiamo attenzione a questi componenti della nostra comunicazione.
Il primo passo per comunicare meglio è ascoltarci e osservarci!

 

Spunti tratti da:

DeSteno, D. (2014). Who Can You Trust?. Harvard Business Review, 92(3), 112-115.

Grandey, A. A., Fisk, G. M., Mattila, A. S., Jansen, K. J., & Sideman, L. A. (2005). Is “service with a smile” enough? Authenticity of positive displays during service encounters. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 96(1), 38-55

 

Il prossimo blog: “Non c’è una seconda occasione per fare una buona prima impressione” (Oscar Wilde).

 

4 modi per aiutare chi soffre ad affrontare le vacanze

Ci troviamo in quel periodo dell’anno in cui la gioia dovrebbe essere ovunque, stampata su ogni viso … veramente?
E se per qualcuno, un nostro collega, amico, invece, fosse proprio un brutto periodo?

In tutto il mondo c’è la tendenza a mascherare le emozioni negative. Quando incontriamo qualcuno con la gamba ingessata tutti domandiamo: ‘Cosa è successo?’; se la tua caviglia si rompe le persone ti chiedono di raccontarglielo, se invece è la tua vita ad andare in frantumi (stiamo lottando contro una malattia, la depressione, ci stiamo separando, o stiamo affrontando una perdita), nessuno (o pochi) lo fa.

Forse anche un nostro collega sta affrontando un periodo difficile… e noi non sappiamo come comportarci. Allora con il sorriso e con tutte le buone intenzioni lo salutiamo e gli auguriamo Buon Natale. Questo è il miglior comportamento che possiamo mostrare all’altro? Che cosa vorremmo noi se fossimo in quella situazione? Veramente il biglietto di auguri con scritto Buon Natale e Felice Anno Nuovo è il miglior modo per mostrare la nostra vicinanza?

Forse tutti noi abbiamo sentito il nome Sherly Sandberg. È direttrice operativa di Facebook, prima è stata vicepresidente delle vendite on line per Google e capo dello staff al Dipartimento del Tesoro degli Stati Uniti d’America. Successo, amore, e fama… e l’1 maggio 2015 ha inizio la sua tragedia: Dave, suo marito e la sua roccia (e amministratore delegato di SurveyMonkey), mentre si allenava in palestra in Messico, morì. Da quel momento Sherly era certa che lei e i suoi figli, due, non avrebbero più potuto provare la vera gioia.

Sherly ha un amico, Adam Grant, (vedi https://www.motiviamo.com/2017/11/27/argomento-che-brucia-il-burnout-per-generosita-7-modi-per-essere-generosi-e-non-bruciarsi/ e https://www.motiviamo.com/2017/11/20/e-se-fosse-proprio-la-nostra-stessa-esperienza-anche-traumatica-negativa-a-precluderci-il-successo/ ) psicologo e professore alla Wharton School dell’Università della Pennsylvania, che studia il modo in cui le persone riescono a trovare un senso e una motivazione.

Sherly chiede aiuto ad Adam, non tanto per lei… bensì per i suoi figli. Questa richiesta di aiuto ha dato il via anche ad una ‘collaborazione’ che ha portato ad una illuminante pubblicazione (OPTION B.).

Tutti noi conosciamo tante (tanti) Sherly… che stanno affrontando un lutto, un divorzio, una malattia… e che non vedono l’ora che le vacanze natalizie siano passate!

Ormai è risaputo che il supporto sociale è la chiave di aiuto… Ma come?

  1. Non essere ossessionati dal dire la cosa giusta.
    Molte volte vorremmo andare a trovare l’amico, fargli una telefonata… ma non lo facciamo per paura di disturbare, perché non sappiamo cosa dire, perché sarà l’amico quando è pronto a iniziare a parlare… Insomma non sappiamo cosa fare!
    Siamo convinti che le parole sbagliate causeranno più dolore. Non raggiungere affatto una persona può essere ugualmente e anche più doloroso. Ad esempio, Emily McDowell scrisse che la cosa peggiore di avere un linfoma non era tanto la sensazione di malessere per la chemioterapia o la perdita dei capelli, ma ‘la solitudine e la sensazione di isolamento che provavo nel momento in cui i miei amici più cari e i miei familiari sparivano perché non sapevano cosa dirmi, o quando dicevano le cose più sbagliate senza neanche rendersene conto’.
    Un’e-mail, un messaggio di testo, una lettera o un messaggio di saluto che riconosce il loro momento difficile può fare la differenza.
    È vero che chiedere ‘Come va?’ ferisce profondamente chi sta male, perché dà l’impressione che niente sia diverso dal solito… è altrettanto vero che chiedere ‘Come stai oggi?’ sia molto meglio, perché si riconosce che per quella persona ogni singola giornata è una lotta.
    Spesso sentiamo luoghi comuni, come: ‘andrà tutto bene’; secondo lo scrittore Tim Lawrence  ‘la cosa migliore da fare è mostrare che ci siamo accorti della situazione e dire con onestà: Riconosco il tuo dolore, sono qui con te.
  2. I gesti semplici e concreti aiutano davvero le persone
    Se vogliamo fare di più che chiedere ‘Come stai oggi’, ci si può offrire di fare la spesa, di preparare il pranzo, di tenere i bambini per qualche ora… Questi gesti alleviano lo stress e mostrano all’altro che ci interessiamo a lui con onestà emotiva.
    Molte volte chiediamo sinceramente ‘Posso fare qualcosa per te?’… e l’amico non ha risposte. Questo amico non ha risposte perché le richieste possono sembrare imposizioni o impossibili. Lo scrittore Bruce Feiler  afferma: ‘per quanto possano essere buone le nostre intenzioni, questo atteggiamento sposta la decisione sulla persona che soffre. Anziché offrire di fare qualcosa, semplicemente fatelo’.
  3. Non forzare qualcuno a godersi le vacanze
    Sostenere qualcuno che sta affrontando una tragedia o una perdita durante questo periodo dell’anno non significa cercare di farli sentire pieni di allegria natalizia. Bensì quello di accettare qualsiasi esperienza di vacanza che vogliono. Non vogliono l’albero di Natale? Bene. Vogliono saltare i servizi religiosi quest’anno? OK.
  4. Apprezzare i vecchi ricordi e crearne di nuovi
    Fornisce conforto mostrare la nostra volontà di amare i vecchi ricordi e di crearne di nuovi. Concentrarsi sui piccoli momenti, creare piccole attività piuttosto che dissuaderli dal loro dolore. E questo possiamo farlo anche in ufficio… creare nuovi rituali, creare piccole bolle di felicità.

 

Il dolore è un sussurro per il mondo, ma un clamore dentro di noi.
Più del sesso, più della fede, perfino più della morte, il dolore viene ignorato pubblicamente e non se ne parla se non in quei brevi momenti ai funerali (Anna Quindlen)
.

Motivation Moves People riprende la scrittura nel 2018!

 

Tratto da:

https://optionb.org/

http://mashable.com/2017/11/30/how-to-help-someone-grieving-during-holidays-option-b/#YneIsxeoAOqC

Sheryl Sandberg & Adam Grant (2017). Option B. Affrontare le difficoltà, costruire la resilienza e ritrovare la gioia. HaperCollins.

Immagine: AMBAR DEL MORAL / MASHABLE

 

8 comportamenti manageriali di successo

In che modo abbiamo imparato ad essere manager?
Pensiamo a come lo abbiamo appreso, e scegliamo tra queste sei alternative, le due fonti d’insegnamento sulla leadership che riteniamo più importanti:

  • Libri
  • Corsi
  • Capi (insegnamenti positivi e negativi)
  • Modelli di comportamento (all’interno o all’esterno dell’ambito lavorativo)
  • Coetanei e colleghi
  • Esperienza personale

Per la maggior parte dei manager si tratta di una combinazione di esperienza personale, osservazione di altri capi, modelli di comportamento e colleghi.
Libri e corsi non sono neanche presi in considerazione.
Brutta notizia per Motivation Moves People 😉

Cosa significa questo? La strada verso la leadership è costellata di casualità. Se abbiamo avuto capi in gamba e belle esperienze, per noi significa successo. Se abbiamo lavorato con capi mediocri e cattive esperienze finiamo in un vicolo cieco.

Un training sull’essere manager oggi può servire a rendere meno incerto il cammino accidentato dell’esperienza e a trovare un senso nelle situazioni assurde che si incontrano giorno per giorno.

Un training sull’essere manager oggi può donarci tempo prezioso per riflettere sul nostro operato quotidiano, renderci consapevoli di quali vie stiamo percorrendo con successo e di quali converrebbe abbandonare il cammino.

Un training sull’essere manager oggi ci aiuta a trovare soluzioni pratiche a domande come:

  • Cosa è più semplice per un manager? Dire ai membri del proprio staff cosa fare.
    È anche la via più efficace?
  • Per il nostro collaboratore, e per noi, cosa è meglio? Che il collaboratore sia abile anche a ‘porsi il problema’, che abbia la capacità e la spinta di cercare soluzioni
  • Quanto, come e cosa deleghiamo? Ogni manager sa che è più facile e veloce fare le cose da sé. Nel breve termine funziona… nel lungo?

La scienza e l’esperienza ci aiutano a definire quali sono gli 8 comportamenti manageriali di successo

  1. essere un buon ‘allenatore’
  2. potenziare il proprio team e non usare uno stile di micro-management
  3. esprimere interesse per il successo e il benessere dei dipendenti
  4. essere produttivo e orientato ai risultati
  5. essere un buon comunicatore e ascoltare la propria squadra
  6. aiutare i collaboratori con lo sviluppo della carriera
  7. avere una visione chiara e una strategia per il team
  8. avere competenze tecniche chiave, in modo da poter aiutare e consigliare la squadra

Vogliamo continuare a crescere per diventare sempre più ‘il miglior capo che c’è in noi’?

Siamo incuriositi da cosa Motivation Moves People propone?

Vogliamo prenderci del prezioso tempo per la cura di noi stessi, dei nostri pensieri e delle nostre azioni manageriali?

Scrivici e risponderemo… e se non foste iscritti al blog, vi invieremo in regalo un ebook.

È un pensatore: vale a dire è bravo a vedere le cose più semplici di quel che sono.
(Friedrich Nietzsche, La gaia scienza, 1882)

Immagine: Il pensatore di Rodin