Cosa ci fa alzare il lunedì mattina?

Cosa ci fa alzare il lunedì mattina per tornare al lavoro?
Come ci sentiamo il lunedì mattina, o addirittura la domenica sera, quando pensiamo di tornare al lavoro?

Per la maggior parte dei lavoratori americani il benessere aumenta il venerdì sera e diminuisce drammaticamente la domenica sera per raggiungere il punto più basso il lunedì mattina. E noi italiani siamo diversi? Perchè il lavoro, o addirittura il pensiero del lavoro, influenza negativamente il nostro benessere? Il lavoro fa male?

Qual è la nostra motivazione al lavoro? Forse abbiamo già sentito parlare di motivazione intrinseca ed estrinseca. La motivazione intrinseca si verifica quando ci divertiamo e siamo veramente interessati a fare qualcosa, come un bambino che gioca con i blocchi colorati, o dipinge o indugia con il suo videogioco preferito. La motivazione estrinseca viene spesso rappresentata come lavoro, come qualcosa che si deve. Pensiamo spesso che la gente lavori principalmente per avere i soldi. Veramente è così?

Si lavora per una serie di motivi. Tutti noi lavoriamo al fine di guadagnare per vivere: dobbiamo mangiare, pagare le bollette, i vestiti… in parte anche per l’assistenza sanitaria e l’istruzione dei nostri figli.

Sappiamo anche che ci sono molte altre ragioni per impegnarsi nel proprio lavoro, e alcune di esse sono spesso considerate più importanti del guadagnare denaro, come: sentirsi valorizzati, fare la differenza nel mondo, vivere un vero interesse personale per il lavoro che si svolge…
E le ragioni per cui si lavora hanno conseguenze sia sulla prestazione lavorativa sia sul benessere.

Lavorare per ottenere più denaro (la motivazione dei soldi) è una forma estrinseca di motivazione. Altri tipi di motivazione estrinseca possono manifestarsi nell’impegno per ottenere promozioni, benefit. Gli ultimi studi hanno evidenziato che quando le persone hanno una forte motivazione data dal danaro, hanno una prestazione lavorativa bassa e spesso utilizzano scorciatoie o espedienti per ottenere le ricompense. Questo tipo di comportamento disonesto è ancor più presente se le persone ricevono ‘denaro’ in forma di bonus.
Ci si può ritrovare anche a lavorare per aumentare la propria autostima, per evitare sentimenti di vergogna e di colpa, per ottenere l’approvazione o evitare le critiche da parte di coloro che ci circondano.
Tutti noi esseri umani lavoriamo per il nostro ego, alcuni più di altri. Questo tipo di motivazione porta le persone a impegnarsi nel lavoro facendo leva sull’ego e sui sentimenti di colpa, ma a scapito del proprio benessere: la conseguenza è una prestazione lavorativa di bassa qualità.

Le persone estrinsecamente motivate (motivazione bassa qualità) si sentono sotto pressione e vivono una competizione malsana: ovviamente il loro benessere tende a soffrire.

Quando, invece, il lavoro concorda con i propri valori personali, ciò che stiamo facendo è personalmente significativo. Questo avviene quando le persone vedono l’impatto positivo che il loro lavoro ha su un beneficiario, un cliente, l’ambiente… Il lavoratore è motivato dal significato che mette nel proprio lavoro. Questa forma di motivazione è di alta qualità ed è associata ad un maggior benessere, migliore prestazione, più impegno per il raggiungimento degli obiettivi accompagnato a una maggior soddisfazione.

Si è intrinsecamente motivati anche quando ci si diverte a fare qualcosa, quando si vive la propia passione. Non sarebbe più facile alzarsi lunedì mattina per andare a giocare invece di recarsi a lavorare? Sì, le persone che hanno una motivazione intrinseca alta al lavoro (‘non lavoro, mi diverto!’) tendono ad avere effetti del fine settimana meno pronunciati. Il lunedì si alzano con uno spirito migliore.

Qual è la differenza tra la motivazione significativa e la motivazione intrinseca? In termini di prestazioni e benessere, si ottengono gli stessi effetti. Con qualche differenza. Quando si lavora per fare la differenza (per il significato) ci si concentra sul risultato dell’attività, cioè sull’impatto che ha, non sul processo dell’attività stessa. Immaginiamo di essere pittori: se troviamo il processo di dipingere interessante e divertente (come fosse una passione) allora stiamo vivendo una motivazione intrinseca. Se, invece, è il risultato dell’attività che ci interessa, come soddisfare una richiesta del cliente, allora stiamo vivendo una motivazione ‘di significato’.

Non tutto quello che facciamo al lavoro è divertente. Ad esempio, a me piace l’insegnamento, ma non amo correggere e valutare i compiti. Cercare e trovare il significato anche nelle incombenze che non mi aggradano, mi aiuta. So che gli studenti hanno bisogno di dimostrare ciò che hanno imparato e io do a loro feedback. È utile a loro, e questo è lo scopo che dà significato all’attività (anche se il voto serve ad altri scopi).

Facciamo fatica il lunedì mattina ad andare al lavoro? Pensiamo alle ragioni per cui facciamo il nostro lavoro. Se è principalmente per il danaro o per l’ego, cerchiamo di trasformare il lavoro in attività significative e divertenti.

Motivation Moves People crea un ponte tra il mondo della ricerca e il mondo del business-azienda.

Questo articolo si basa sulla teoria della Self-Determination Theory (Deci&Ryan, 1985), teoria sulla quale si fonda parte del mio lavoro di ricercatrice.

La Prof.ssa Marylène Gagné è stata la prima studiosa con il prof. Edward Deci ad applicare questa teoria in ambito organizzativo (2005).

Una foto mia con Deci (sulla sinistra) e Ryan (sulla destra)

L’articolo originale  “Cosa ci fa alzare il lunedì mattina” è apparso su Psychology Today, https://www.psychologytoday.com/blog/getting-monday-morning/201709/what-gets-you-monday-mornings scritto dalla mia Amica, Mentore ed ex Collega prof.ssa Marylene Gagnè (http://www.web.uwa.edu.au/people/marylene.gagne)

Perché nasce Motivation Moves People?

Immaginiamo di essere genitori, padre operaio e madre casalinga, con due figlie cresciute col principio ‘lo studio nobilita l’uomo’.

Raccontiamo la storia di una delle due, che chiamiamo Emanuela.

Emanuela ha la passione della musica e non fa di questo il suo lavoro (‘con la musica non si mangia’); studia altro. Emanuela si laurea a Verona con una tesi di ricerca in psicologia del lavoro. E non si ferma lì. Crede in quello che il mondo esterno le dice: per la carriera, per un lavoro, c’è bisogno di studiare.
E allora un Master in Marketing Management Territoriale, presso quella che oggi è la Trentino School of Management, che ha portato Emanuela a fare esperienza sia in provincia di Terni, sia all’estero, Dublino (perchè è importante fare esperienze fuori dal Trentino e all’estero!).

Dopo? Il lavoro… Emanuela aveva superato il Concorso Ordinario Scuola Primaria e così inizia a lavorare in una scuola elementare. Il lavoro da maestra è assolutamente nobile, ricco, avvolgente, totalizzante… Emanuela, però, si rende conto che vuole lavorare con gli adulti nell’ambito delle organizzazioni. E così decide di alzare l’asticella: un dottorato in psicologia delle organizzazioni. A Verona e in Canada, a Montreal, presso Concordia University, John Molson School of Business. Qui si immerge nel mondo business con un approccio psicologico-economico.

Il suo cuore di interesse è la motivazione al lavoro. Quali sono le motivazioni di un lavoratore? Perchè rendiamo di più con alcuni capi e meno con altri? Cosa ci fa rimanere in una azienda? E un capo, come si può comportare per essere un leader e non un boss?

La ricerca la stimola… e quello che più le piace di questo ambito, è portare i risultati della ricerca nel mondo pratico. Rendere le conoscenze scientifiche fruibili al mondo del business.
Perchè c’è uno iato tra ciò che la scienza sa e ciò che il business fa. È da più di 40 anni (precisamente 1969!) che la scienza della motivazione umana mostra l’inefficienza dell’approccio meccanicistico di ricompensa e punizione (detta in altre parole, il metodo del bastone e della carota non funziona!). Fin troppe organizzazioni continuano a basare le loro decisioni, le loro direttive, su assunti obsoleti, non provati, e fondati più sulla tradizione popolare che sulla scienza. Vogliamo ottenere risultati di alto livello nelle attività tipiche del XXI secolo? Non con carote più dolci o con un bastone più appuntito… serve un approccio diverso!

Emanuela può creare questo ponte che faccia comunicare questi due mondi (ricerca-scienza e business-azienda) apparentemente distanti. E proprio con questo spirito, finito il dottorato, dopo un assegno di ricerca presso una università italiana (assegno creato proprio sui temi specifici di Emanuela… chi poteva vincerlo?), prende le valigie e parte. 3 anni e più di post dottorato in Canada, 1 anno come professoressa universitaria a Boston (Suffolk University, Sawyer Business School) per poi decidere che lei vuole  dedicare tutto il suo impegno lavorativo a migliorare le aziende, a far stare meglio i lavoratori, a ridurre il divario tra scienza e aziende.

Torna in Italia… dopo 1 anno e innumerevoli curricula spediti, una prima (ed unica) offerta: presso una azienda multinazionale che svolge training comportamentali a manager e venditori. Per diventare trainer ufficiale, Emanuela viene formata secondo ‘rigorosi standard’ (circa 1 anno di formazione non retribuita). E tutto il suo patrimonio acquisito prima? Tutti i suoi studi in ambito scientifico e statistico? Non vengono considerati… e se, in principio, riesce a zittire la sua voce interiore, poi la volontà di riprendere la propria missione ha la meglio.

Valorizzando gli studi, l’impegno, la determinazione, l’estero, le esperienze, gli articoli pubblicati, i percorsi di training ideati (anche validati cross-culturalmente), nasce Motivation Moves People.

 

Vogliamo vivere una motivazione di qualità?